Wynagrodzenie za okres wypowiedzenia umowy-zlecenia

Czy za okres wypowiedzenia umowy-zlecenia zawsze należy się wynagrodzenie?

Nie. Umowa-zlecenie i umowa o świadczenie usług są umowami cywilnoprawnymi, dlatego nie stosuje się do nich automatycznie zasad obowiązujących przy umowie o pracę. Zgodnie z art. 746 Kodeksu cywilnego zleceniodawca może wypowiedzieć zlecenie w każdym czasie. Przy odpłatnym zleceniu powinien zapłacić część wynagrodzenia odpowiadającą czynnościom wykonanym do chwili ustania umowy, a gdy wypowiedzenie bez ważnego powodu wywołuje szkodę, może odpowiadać także odszkodowawczo. Do umów o świadczenie usług stosuje się te zasady odpowiednio na podstawie art. 750 k.c.

Jeżeli strony zastrzegły 14-dniowy okres wypowiedzenia, umowa co do zasady wygasa dopiero po jego upływie. Nie wynika z tego jednak, że zleceniobiorca zawsze otrzyma wynagrodzenie za całe 14 dni. Sąd Najwyższy w wyroku z 29 października 2020 r., sygn. V CSK 492/18, wyjaśnił, że wynagrodzenie z art. 746 § 1 k.c. obejmuje czynności faktycznie zakończone do chwili wygaśnięcia stosunku prawnego, również wykonane pomiędzy złożeniem wypowiedzenia a upływem jego terminu.

Najważniejszy wniosek jest więc taki: sam okres wypowiedzenia nie jest cywilnoprawnym odpowiednikiem płatnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Podstawy zapłaty trzeba szukać w treści umowy, sposobie ustalenia wynagrodzenia albo w przepisach o odpowiedzialności odszkodowawczej.

Najpierw sprawdź, jak umowa określa wynagrodzenie

Ocena roszczenia zaczyna się od dokładnego przeczytania postanowień dotyczących wynagrodzenia, harmonogramu, minimalnego wymiaru usług i obowiązku pozostawania w dyspozycji. W praktyce najczęściej występują trzy modele:

• Stałe wynagrodzenie miesięczne lub ryczałt. Jeżeli płatność przysługuje za pozostawanie w gotowości, zapewnienie dostępności albo obsługę w danym miesiącu, zleceniobiorca może mieć podstawę do żądania całości lub proporcjonalnej części wynagrodzenia mimo braku nowych zadań.
• Stawka godzinowa z gwarantowaną liczbą godzin lub dni. Jeżeli zleceniodawca zobowiązał się zapewniać pracę przez pięć dni w tygodniu, określoną liczbę zmian albo minimalny miesięczny wymiar, brak harmonogramu może być naruszeniem umowy.
• Stawka wyłącznie za rzeczywiście wykonane godziny, bez minimum. W takim modelu samo pozostawanie w gotowości zwykle nie daje automatycznego prawa do wynagrodzenia. Nadal może jednak powstać roszczenie odszkodowawcze, jeżeli zleceniodawca bezpodstawnie uniemożliwił wykonanie uzgodnionych usług.

Trzeba też sprawdzić, czy umowa przewiduje wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, opłatę za gotowość, karę umowną, odszkodowanie, minimalną liczbę zleceń albo prawo zleceniodawcy do nieprzydzielania żadnych zadań. Istotne mogą być również postanowienia o poufności i zakazie konkurencji. Zagadnienia te szerzej omawia artykuł o zakazie konkurencji w umowie-zleceniu.

Odebranie sprzętu i blokada dostępu mogą oznaczać faktyczne skrócenie okresu wypowiedzenia

Jeżeli w piśmie wskazano 14-dniowy okres wypowiedzenia, ale tego samego dnia zleceniobiorcy odebrano sprzęt, identyfikator i dostęp do systemów, usunięto go z harmonogramu oraz zakazano wykonywania usług, trzeba ocenić nie tylko treść wypowiedzenia, lecz także rzeczywisty sposób zakończenia współpracy.

Takie zachowanie może zostać uznane za naruszenie obowiązków umownych, a w określonych okolicznościach za faktyczne zakończenie umowy ze skutkiem natychmiastowym. Jeżeli nie było ważnego powodu, może powstać roszczenie o naprawienie szkody na podstawie art. 746 § 1 k.c. albo na zasadach ogólnych z art. 471 k.c. Ocena zależy jednak od tego, czy zleceniodawca miał umowny obowiązek zapewniania zadań, dostępu do narzędzi lub minimalnego wymiaru usług.

Nie każde odebranie sprzętu przesądza o roszczeniu. Jeżeli z umowy wynikało, że zleceniodawca może swobodnie decydować, czy i kiedy powierza czynności, a wynagrodzenie przysługuje wyłącznie za wykonane godziny, spór będzie trudniejszy. Inaczej wygląda sytuacja, gdy umowa przewiduje regularną pracę przez pięć dni w tygodniu, stały grafik albo miesięczny ryczałt.

Wynagrodzenie czy odszkodowanie – czego można żądać?

W zależności od treści umowy i przebiegu wypowiedzenia możliwe są różne roszczenia:

1. Wynagrodzenie za czynności wykonane do końca umowy. Obejmuje to usługi wykonane przed wypowiedzeniem oraz w okresie wypowiedzenia, jeżeli zleceniobiorca nadal realizował zadania.
2. Wynagrodzenie wynikające z ryczałtu lub opłaty za gotowość. Jest możliwe, gdy z umowy wynika, że zapłata nie zależy wyłącznie od liczby faktycznie wykonanych godzin.
3. Odszkodowanie za uniemożliwienie wykonania umowy. Zleceniobiorca musi wykazać naruszenie umowy, szkodę oraz normalny związek przyczynowy. Szkodą może być utracone wynagrodzenie, które z dużym prawdopodobieństwem zostałoby uzyskane, gdyby zleceniodawca prawidłowo wykonywał umowę.
4. Odszkodowanie za przedwczesne wypowiedzenie bez ważnego powodu. Może wchodzić w grę, gdy zleceniodawca faktycznie zakończył umowę natychmiast, mimo zastrzeżonego terminu wypowiedzenia. Znaczenie ma również to, czy umowa nie modyfikuje lub nie wyłącza odpowiedzialności w dopuszczalnym zakresie.
5. Zwrot uzasadnionych wydatków. Zleceniodawca powinien zwrócić koszty poniesione w celu należytego wykonania zlecenia, jeżeli spełnione są przesłanki z Kodeksu cywilnego.

Nie należy mieszać tych podstaw. Pozew o zapłatę wynagrodzenia wymaga wykazania, że wynagrodzenie stało się należne zgodnie z umową. Pozew odszkodowawczy wymaga dodatkowo udowodnienia szkody i jej wysokości. W praktyce możliwe jest zgłoszenie roszczeń ewentualnych, ale ich konstrukcja powinna odpowiadać treści umowy i zebranym dowodom.

Jak udowodnić gotowość do wykonywania zlecenia?

Gotowość do dalszego wykonywania usług nie zawsze sama tworzy prawo do wynagrodzenia, ale może być bardzo ważnym dowodem przy roszczeniu odszkodowawczym. Warto zabezpieczyć:

• umowę wraz z aneksami, regulaminami i załącznikami,
• pismo wypowiadające umowę oraz dowód daty jego doręczenia,
• harmonogramy i ewidencję godzin z kilku wcześniejszych miesięcy,
• wiadomości e-mail, SMS lub komunikatory, w których zleceniobiorca zgłasza gotowość do wykonywania usług,
• polecenie zwrotu sprzętu, protokół zdawczo-odbiorczy i potwierdzenie zablokowania kont,
• korespondencję wskazującą, że zleceniodawca nie zamierzał przydzielać zadań w całym okresie wypowiedzenia,
• rachunki, faktury, zestawienia wypłat oraz dokumenty pokazujące dotychczasowy sposób rozliczeń,
• dane świadków, którzy wiedzą, jak ustalano grafik i czy wcześniej zleceniobiorca wykonywał usługi regularnie.

Najlepiej zgłosić gotowość na piśmie od razu po odebraniu dostępu lub sprzętu. Wiadomość powinna wskazywać, że umowa nadal trwa, zleceniobiorca jest gotowy wykonywać uzgodnione czynności i prosi o przekazanie harmonogramu albo zapewnienie niezbędnych narzędzi.

Jak obliczyć kwotę roszczenia?

Jeżeli wynagrodzenie było stałe, punktem wyjścia jest kwota miesięczna i proporcja odpowiadająca części miesiąca objętej okresem wypowiedzenia. Jeżeli strony rozliczały się godzinowo, trzeba sprawdzić, czy umowa gwarantowała minimalną liczbę godzin. W takim przypadku roszczenie można obliczyć jako iloczyn niewykorzystanej gwarantowanej liczby godzin i umówionej stawki.

Gdy umowa nie wskazuje minimum, średnia liczba godzin z wcześniejszych tygodni może służyć jako dowód przy szacowaniu utraconych korzyści. Nie jest jednak samodzielną podstawą do naliczenia wynagrodzenia. Trzeba wykazać, że przy prawidłowym wykonywaniu umowy z dużym prawdopodobieństwem doszłoby do przydzielenia podobnej liczby godzin.

Od kwoty roszczenia należy odjąć koszty, których zleceniobiorca nie poniósł wskutek niewykonywania usług, jeżeli dochodzi utraconego zysku. Znaczenie może mieć również możliwość podjęcia innego zlecenia w tym czasie. Każdy element wyliczenia powinien być opisany i poparty dokumentami.

Minimalna stawka godzinowa obowiązująca przy części umów-zleceń chroni zapłatę za faktycznie wykonane godziny. Nie tworzy jednak sama z siebie prawa do wynagrodzenia za czas, w którym żadnych usług nie wykonano.

Wezwanie do zapłaty i dalsze kroki

Przed skierowaniem sprawy do sądu warto wysłać zleceniodawcy pisemne wezwanie do zapłaty. Dokument powinien zawierać:

• oznaczenie umowy i datę jej wypowiedzenia,
• opis sposobu, w jaki uniemożliwiono dalsze wykonywanie usług,
• wyraźne wskazanie, czy żądana kwota stanowi wynagrodzenie, odszkodowanie czy oba świadczenia w odrębnych częściach,
• szczegółowe wyliczenie kwoty wraz z dokumentami,
• termin zapłaty, na przykład 7 lub 14 dni, oraz numer rachunku,
• żądanie odsetek ustawowych za opóźnienie od dnia wymagalności.

Jeżeli umowa nie określa terminu zapłaty danego roszczenia, świadczenie powinno zostać spełnione niezwłocznie po wezwaniu, zgodnie z art. 455 k.c. Po bezskutecznym upływie terminu można dochodzić należności przed sądem cywilnym. Do pozwu należy dołączyć umowę, wypowiedzenie, wezwanie do zapłaty, dowód doręczenia oraz dokumenty potwierdzające wysokość roszczenia.

Spór wynikający z umowy-zlecenia rozpoznaje co do zasady sąd cywilny, a nie sąd pracy. Wyjątkiem jest sytuacja, w której zleceniobiorca twierdzi, że mimo nazwy umowy w rzeczywistości wykonywał pracę w warunkach stosunku pracy.

Czy umowa-zlecenie nie była w rzeczywistości umową o pracę?

Jeżeli osoba wykonywała pracę osobiście, pod kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez drugą stronę, a współpraca miała stały i podporządkowany charakter, należy rozważyć, czy nie zachodziły cechy stosunku pracy z art. 22 Kodeksu pracy. Sama nazwa umowy nie przesądza o jej charakterze.

Ma to znaczenie także dla okresu wypowiedzenia. Przy umowie o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do końca wypowiedzenia, ale pracownik zachowuje wtedy prawo do wynagrodzenia na podstawie art. 36² Kodeksu pracy. Takiej ustawowej zasady nie ma przy zwykłej umowie-zleceniu.

Ustalenie istnienia stosunku pracy wymaga analizy całego sposobu wykonywania obowiązków, a nie jednego zapisu umowy. Więcej praktycznych informacji o zakończeniu zatrudnienia zawiera materiał dotyczący tego, czy można skrócić okres wypowiedzenia i zmienić pracę.

Przedawnienie roszczeń

Nie warto zwlekać z dochodzeniem należności. Zgodnie z art. 751 pkt 1 k.c. roszczenia o wynagrodzenie za spełnione czynności i zwrot wydatków przysługujące osobom, które stale lub w zakresie przedsiębiorstwa zajmują się czynnościami danego rodzaju, przedawniają się z upływem dwóch lat.

Roszczenia odszkodowawcze mogą podlegać innym terminom przedawnienia, zależnie między innymi od charakteru roszczenia i tego, czy jest ono związane z działalnością gospodarczą. Dlatego termin należy ustalić osobno dla każdej dochodzonej kwoty.

FAQ – najczęstsze pytania

Podsumowanie

Zleceniobiorca nie ma automatycznego prawa do wynagrodzenia za sam upływ okresu wypowiedzenia. Może jednak żądać zapłaty za wykonane czynności, wynagrodzenia wynikającego ze stałego ryczałtu lub gwarantowanej gotowości, a także odszkodowania, jeżeli zleceniodawca naruszył umowę albo faktycznie zakończył współpracę przed umówionym terminem. Najważniejsze jest rozdzielenie tych podstaw, prawidłowe obliczenie kwoty i zgromadzenie dowodów.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, tekst jednolity ogłoszony w Dz.U. z 2026 r. poz. 795, w szczególności art. 455, 471, 481, 735, 744, 746, 750 i 751 – oficjalny tekst w ELI; pierwotny akt: Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93.

2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 października 2020 r., sygn. V CSK 492/18 – orzeczenie w bazie Sądu Najwyższego.

3. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności art. 22 i art. 36² – oficjalny tekst w ELI.