Trzymiesięczny okres wypowiedzenia przy dwuletnim stażu i zmiana pracy u kontrahenta

Jaki okres wypowiedzenia obowiązuje po dwóch latach pracy?

Zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony albo nieokreślony zależy od łącznego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi on:

• 2 tygodnie, jeżeli zatrudnienie trwało krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli zatrudnienie trwało co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli zatrudnienie trwało co najmniej 3 lata.

Przy stażu wynoszącym 2 lata ustawowym okresem wypowiedzenia jest zatem 1 miesiąc. Należy jednak odróżnić ustawowy okres wypowiedzenia od okresu uzgodnionego przez strony w umowie o pracę.

Okres wypowiedzenia obejmujący miesiąc albo jego wielokrotność kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Jeżeli więc miesięczne wypowiedzenie zostanie doręczone pracodawcy w dowolnym dniu lipca, umowa rozwiąże się co do zasady 31 sierpnia. Przy skutecznie uzgodnionym trzymiesięcznym wypowiedzeniu złożonym w lipcu stosunek pracy zakończy się 31 października.

Czy umowa może przewidywać trzymiesięczne wypowiedzenie przy krótszym stażu?

Przepisy Kodeksu pracy określają minimalny standard ochrony pracownika. Zgodnie z art. 18 § 1 i 2 Kodeksu pracy postanowienia umowy nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Postanowienie mniej korzystne jest nieważne, a w jego miejsce stosuje się odpowiedni przepis prawa pracy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że strony mogą uzgodnić okres wypowiedzenia dłuższy niż wynikający z art. 36 Kodeksu pracy, jeżeli rozwiązanie jest korzystniejsze dla pracownika. Dłuższy okres może zapewniać większą stabilność zatrudnienia, ponieważ w razie wypowiedzenia przez pracodawcę pracownik zachowuje zatrudnienie i wynagrodzenie przez dłuższy czas.

Nie oznacza to jednak, że każde wydłużenie okresu wypowiedzenia jest automatycznie ważne. Trzeba sprawdzić w szczególności:

• czy trzymiesięczny okres obowiązuje obie strony, czy tylko pracownika,
• czy postanowienie zostało uzgodnione indywidualnie,
• czy umowa przewiduje inne korzyści związane z wydłużonym okresem,
• czy klauzula nie ogranicza nadmiernie możliwości zmiany zatrudnienia,
• jak postanowienie było rozumiane i wykonywane przez strony.

Jeżeli ten sam trzymiesięczny okres obowiązuje zarówno pracownika, jak i pracodawcę, klauzula jest zwykle traktowana jako korzystniejsza dla pracownika. Jeżeli natomiast dłuższy okres obciąża wyłącznie pracownika, a pracodawca może rozwiązać umowę w terminie kodeksowym, istnieją poważniejsze podstawy do badania zgodności postanowienia z art. 18 Kodeksu pracy.

Swoboda kształtowania treści umowy, wyrażona również w art. 353¹ Kodeksu cywilnego, jest w stosunku pracy ograniczona zasadą uprzywilejowania pracownika. Dlatego nie należy oceniać klauzuli wyłącznie na podstawie ogólnej zasady swobody umów.

Pracownik nie powinien więc zakładać, że może złożyć wypowiedzenie miesięczne tylko dlatego, że jego staż nie przekroczył 3 lat. Najpierw należy ustalić, czy umowne wydłużenie okresu wypowiedzenia jest skuteczne. Sam art. 36 Kodeksu pracy może być natomiast istotnym argumentem podczas negocjowania wcześniejszego terminu odejścia.

Jak zgodnie z prawem skrócić okres wypowiedzenia?

Najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest porozumienie z pracodawcą. Można skorzystać z jednej z dwóch możliwości:

1. Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron – strony mogą ustalić dowolny dzień zakończenia zatrudnienia, również przypadający bezpośrednio po zawarciu porozumienia.
2. Ustalenie wcześniejszego terminu po złożeniu wypowiedzenia – zgodnie z art. 36 § 6 Kodeksu pracy po dokonaniu wypowiedzenia strony mogą uzgodnić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Nie zmienia to trybu rozwiązania umowy, który nadal jest traktowany jako wypowiedzenie dokonane przez określoną stronę.

Pracodawca nie ma obowiązku zgodzić się na skrócenie wypowiedzenia tylko dlatego, że pracownik otrzymał ofertę nowej pracy. W negocjacjach warto zaproponować konkretny termin, plan przekazania obowiązków, przygotowanie dokumentacji oraz przeszkolenie następcy.

Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego albo zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie skraca okresu zatrudnienia. Umowa nadal trwa do ustalonego dnia, a pracownik pozostaje związany obowiązkiem lojalności, poufności i ewentualnym zakazem konkurencji.

Samowolne zaprzestanie przychodzenia do pracy przed końcem wypowiedzenia może zostać potraktowane jako nieusprawiedliwiona nieobecność, a w poważniejszych przypadkach jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Nowej daty rozpoczęcia pracy nie należy więc ustalać bez uwzględnienia obowiązującego terminu rozwiązania dotychczasowej umowy.

Czy można aplikować do firmy będącej kontrahentem pracodawcy?

Samo przesłanie CV, udział w rozmowie rekrutacyjnej albo odpowiedź na publiczne ogłoszenie kontrahenta obecnego pracodawcy nie oznacza jeszcze podjęcia działalności konkurencyjnej. Uczestnictwo w rekrutacji nie jest również równoznaczne z rozpoczęciem pracy.

Znaczenie ma jednak to, czy druga firma faktycznie prowadzi działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Sam fakt współpracy handlowej między przedsiębiorstwami nie przesądza ani o konkurencji, ani o konflikcie interesów. Kontrahent może być klientem pracodawcy, odbiorcą jego usług lub podmiotem działającym na zupełnie innym rynku.

Na podstawie art. 26¹ Kodeksu pracy pracodawca co do zasady nie może zakazać pracownikowi pozostawania jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą ani świadczenia pracy na innej podstawie. Wyjątkiem jest przede wszystkim ważna umowa o zakazie konkurencji oraz przypadki przewidziane w odrębnych przepisach.

Komercyjne ustalenia między obecnym pracodawcą a jego klientem, na przykład klauzula o nieprzejmowaniu personelu, mogą wpływać na relacje między tymi firmami. Zwykle nie tworzą jednak samodzielnego zakazu dla pracownika, który nie jest stroną takiego porozumienia. Trzeba mimo to sprawdzić, czy obowiązki pracownika nie wynikają z jego własnej umowy.

Zobacz również: zakaz konkurencji a podjęcie pracy u innego przedsiębiorcy oraz zakaz konkurencji przy dodatkowej aktywności zawodowej.

Jakie ograniczenia obowiązują podczas rekrutacji i wypowiedzenia?

Do dnia rozwiązania umowy pracownik pozostaje związany obowiązkami wynikającymi ze stosunku pracy. Powinien w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz nie ujawniać informacji, których przekazanie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Przed złożeniem aplikacji lub przyjęciem oferty należy sprawdzić:

1. Umowę o zakazie konkurencji w czasie zatrudnienia. Zgodnie z art. 101¹ Kodeksu pracy zakaz może obejmować prowadzenie działalności konkurencyjnej oraz pracę na rzecz podmiotu konkurencyjnego. Umowa wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności.
2. Zakres działalności konkurencyjnej. Nie każda firma działająca w tej samej branży jest automatycznie konkurentem. Znaczenie mają oferowane produkty, usługi, rynek, klienci i obszar działalności.
3. Klauzule poufności i tajemnicę przedsiębiorstwa. W rekrutacji nie wolno przekazywać baz klientów, warunków handlowych, stawek, marż, strategii, dokumentacji projektowej ani innych poufnych danych obecnego pracodawcy.
4. Planowany zakres nowych obowiązków. Większe ryzyko występuje, gdy pracownik miałby przejąć tych samych klientów, realizować ten sam projekt lub wykorzystywać informacje zdobyte podczas obecnego zatrudnienia.
5. Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Taka umowa może dotyczyć pracownika mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji. Musi określać okres zakazu oraz odszkodowanie nie niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem zatrudnienia za okres odpowiadający czasowi obowiązywania zakazu.

Brak pisemnej umowy o zakazie konkurencji nie oznacza prawa do wykorzystywania poufnych danych albo podejmowania działań wymierzonych w interes pracodawcy. Ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa wynika również z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji i może obowiązywać po zakończeniu zatrudnienia.

Sama wiedza, że określona firma jest klientem pracodawcy, nie musi być tajemnicą, zwłaszcza gdy informacja jest publiczna. Inaczej należy ocenić niepubliczne dane o warunkach współpracy, osobach decyzyjnych, budżetach, problemach projektu, cenach albo planach biznesowych.

Najczęściej zadawane pytania

Czy po dwóch latach pracy zawsze obowiązuje miesięczne wypowiedzenie?

Miesiąc jest okresem wynikającym z art. 36 § 1 Kodeksu pracy. Umowa może jednak przewidywać okres dłuższy, jeżeli postanowienie jest zgodne z zasadą korzystności i skutecznie wiąże strony.

Czy mogę wpisać w wypowiedzeniu termin miesięczny mimo klauzuli trzymiesięcznej?

Samo wpisanie krótszego terminu nie przesądzi o dacie rozwiązania umowy. Jeżeli klauzula trzymiesięczna jest ważna, pracodawca może uznać, że stosunek pracy trwa nadal. Bezpieczniej jest zaproponować wcześniejszą datę w porozumieniu albo wcześniej przeanalizować ważność postanowienia.

Czy pracodawca musi zgodzić się na skrócenie wypowiedzenia?

Nie. Skrócenie na wniosek pracownika wymaga porozumienia stron. Warto przedstawić pracodawcy konkretny plan przekazania obowiązków i termin, który ograniczy skutki organizacyjne odejścia.

Czy aplikowanie do klienta pracodawcy jest konfliktem interesów?

Nie zawsze. Sam udział w rekrutacji zwykle nie jest naruszeniem. Ryzyko zależy od tego, czy podmioty są konkurentami, czy pracownika wiąże zakaz konkurencji oraz czy wykorzystuje on poufne informacje lub kontakty należące do pracodawcy.

Czy podczas wypowiedzenia mogę rozpocząć pracę u innego pracodawcy?

Co do zasady możliwe jest równoległe zatrudnienie, jeżeli pracownik nadal prawidłowo wykonuje dotychczasowe obowiązki, a dodatkowej pracy nie zakazuje ważna umowa o zakazie konkurencji ani odrębny przepis. Trzeba również uwzględnić czas pracy i faktyczną możliwość realizowania obu umów.

Czy zakaz konkurencji obowiązuje automatycznie po odejściu z firmy?

Nie. Zakaz po ustaniu zatrudnienia wymaga odrębnej pisemnej umowy, wskazania okresu obowiązywania i ustalenia należnego pracownikowi odszkodowania. Obowiązek ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa może jednak istnieć niezależnie od takiej umowy.

Podsumowanie

Przy dwuletnim stażu ustawowy okres wypowiedzenia wynosi miesiąc, ale skutecznie uzgodniony w umowie okres trzymiesięczny może wiązać również pracownika składającego wypowiedzenie. Nie należy więc jednostronnie przyjmować wcześniejszej daty rozwiązania umowy bez sprawdzenia klauzuli albo uzyskania zgody pracodawcy.

Samo aplikowanie do kontrahenta pracodawcy zwykle jest dopuszczalne. Największe znaczenie mają rzeczywisty zakres konkurencji, pisemna umowa o zakazie konkurencji, obowiązki poufności oraz to, czy pracownik wykorzystuje informacje lub relacje zdobyte w obecnym miejscu pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, tekst jednolity: Dz.U. z 2025 r. poz. 277 ze zmianami – Internetowy System Aktów Prawnych.
2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny – Internetowy System Aktów Prawnych.
3. Ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, tekst jednolity: Dz.U. z 2026 r. poz. 85 – Elektroniczny Dziennik Ustaw.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2019 r., sygn. akt III PK 150/18 – orzeczenie Sądu Najwyższego.
5. Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 2 sierpnia 2023 r., sygn. akt III PSK 10/23 – orzeczenie Sądu Najwyższego.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.