Wolontariat a zakaz konkurencji – czy potrzebna jest zgoda pracodawcy?

Czy wolontariat może naruszać zakaz konkurencji?

Co do zasady pracodawca nie może zabronić pracownikowi równoległego zatrudnienia ani świadczenia pracy na innej podstawie. Wyjątkiem jest między innymi ważna umowa o zakazie konkurencji. Zgodnie z art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy pracownik, w zakresie określonym w odrębnej umowie, nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Przepis nie ogranicza zakazu wyłącznie do umowy o pracę, zlecenia albo odpłatnej działalności gospodarczej. Obejmuje również świadczenie pracy na innej podstawie. Wolontariusz wykonuje ochotniczo i bez wynagrodzenia świadczenia odpowiadające świadczeniu pracy, a ich zakres, sposób i czas określa porozumienie z korzystającym. Dlatego wolontariat może zostać objęty zakazem, zwłaszcza gdy umowa wprost wymienia świadczenie usług lub wykonywanie zadań na podstawie innego stosunku prawnego.

Nie oznacza to jednak, że każdy wolontariat w tej samej szeroko rozumianej branży automatycznie narusza umowę. Najpierw trzeba ustalić, czy organizacja korzystająca z pomocy jest rzeczywistym konkurentem pracodawcy i czy konkretne zadania wolontariusza mogą godzić w jego uzasadnione interesy.

Jak ustalić, czy organizacja jest konkurencyjna wobec pracodawcy?

Decydujące znaczenie ma nie sama nazwa branży, lecz faktyczny zakres działalności obu podmiotów. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że działalność konkurencyjna występuje przede wszystkim wtedy, gdy zakresy działalności choćby częściowo się pokrywają, dotyczą takich samych lub zastępowalnych produktów albo usług i są kierowane do tego samego kręgu odbiorców.

Przed rozpoczęciem wolontariatu należy porównać w szczególności:

• rzeczywiście wykonywaną działalność pracodawcy i organizacji, a nie tylko ich wpisy rejestrowe lub ogólne cele statutowe,
• produkty, usługi, badania, technologie i projekty rozwijane przez oba podmioty,
• krąg klientów, pacjentów, partnerów, sponsorów, grantodawców oraz odbiorców wyników badań,
• obszar terytorialny i rynek, na którym podmioty działają lub planują działać,
• zakres zadań wolontariusza oraz możliwość wykorzystania wiedzy, kontaktów lub poufnych informacji zdobytych u pracodawcy.

Szerokie sformułowanie umowy nie pozwala uznać za konkurenta dowolnej organizacji. Zakaz powinien być interpretowany ściśle, ponieważ ogranicza swobodę pracy. Jeżeli zagraniczna fundacja nie oferuje podobnych świadczeń, nie zabiega o tych samych odbiorców i nie prowadzi projektów mogących zagrozić interesom pracodawcy, sama zbieżność tematyczna może być niewystarczająca.

Co oznacza zapis o świadczeniu pracy na podstawie innego stosunku prawnego?

Jeżeli umowa zakazuje wykonywania pracy na rzecz konkurenta na podstawie umowy o pracę, zlecenia lub innego stosunku prawnego, takie sformułowanie może obejmować także porozumienie wolontariackie. Istotą wolontariatu jest bowiem wykonywanie konkretnych świadczeń na rzecz korzystającego, mimo że wolontariusz nie otrzymuje wynagrodzenia.

Klauzula nie powinna być jednak odczytywana w oderwaniu od art. 101¹ Kodeksu pracy. Samo istnienie porozumienia z fundacją nie wystarcza. Musi chodzić o świadczenia na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Bierne członkostwo w stowarzyszeniu, jednorazowa darowizna albo udział w otwartym wydarzeniu nie są tym samym co regularne wykonywanie zadań odpowiadających pracy.

Czy brak wynagrodzenia wyklucza naruszenie zakazu?

Nie. Nieodpłatność jest ważną okolicznością, ale nie rozstrzyga sprawy. Z punktu widzenia pracodawcy zagrożenie może wynikać nie z zarobku pracownika, lecz z przekazywania wiedzy, rozwijania konkurencyjnego projektu, budowania relacji z tymi samymi partnerami albo wzmacniania podmiotu działającego na tym samym rynku.

Z drugiej strony brak celu zarobkowego, działalność naukowa lub dobroczynna oraz brak wspólnego rynku mogą przemawiać przeciwko uznaniu aktywności za konkurencyjną. Ocena wymaga zestawienia realnych działań organizacji i pracodawcy oraz konkretnych obowiązków wolontariusza.

Czy zagraniczna organizacja non-profit może być konkurentem?

Tak, jeżeli faktycznie rywalizuje z pracodawcą. Siedziba za granicą ani status non-profit nie przesądzają o braku konkurencji. Organizacja może prowadzić badania, pozyskiwać te same granty, współpracować z tymi samymi podmiotami medycznymi, rozwijać podobne technologie albo udostępniać wyniki podmiotom komercyjnym.

Znaczenie ma również zdalny charakter współpracy. W działalności badawczej, informatycznej i medycznej rynek często nie ogranicza się do jednego państwa. Argument, że fundacja działa za granicą, będzie przekonujący dopiero wtedy, gdy rzeczywiście nie ma wspólnego rynku, odbiorców, partnerów ani projektów z polskim pracodawcą.

Zakaz konkurencji w czasie zatrudnienia a odszkodowanie

Jeżeli zakaz obowiązuje tylko podczas trwania stosunku pracy, Kodeks pracy nie przewiduje obowiązkowego, dodatkowego odszkodowania dla pracownika. Brak osobnej rekompensaty nie powoduje więc sam przez się nieważności takiej umowy. Strony mogą dobrowolnie ustalić dodatkowe świadczenie, ale nie jest ono warunkiem ustawowym.

Umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności. Powinna pozwalać ustalić zakres zakazanej działalności. Nadmiernie ogólna klauzula nie może być interpretowana tak, aby zakazywała każdej dodatkowej aktywności niezależnie od tego, czy ma ona rzeczywiście konkurencyjny charakter.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Inne zasady dotyczą okresu po zakończeniu zatrudnienia. Taką umowę można zawrzeć z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Umowa musi określać okres obowiązywania zakazu oraz odszkodowanie należne byłemu pracownikowi.

Zgodnie z art. 101² § 3 Kodeksu pracy odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu. Może być wypłacane w miesięcznych ratach. Brak wpisanej kwoty odszkodowania nie powinien być pochopnie utożsamiany z brakiem prawa do świadczenia; dokładne skutki zależą od treści dokumentu, a w praktyce punktem odniesienia pozostaje ustawowe minimum.

Jakie mogą być konsekwencje naruszenia zakazu konkurencji?

Jeżeli pracownik naruszy zakaz obowiązujący podczas zatrudnienia, pracodawca może żądać naprawienia szkody na zasadach odpowiedzialności materialnej pracowników. Musi wykazać między innymi naruszenie obowiązku, szkodę i związek przyczynowy. Zakres odpowiedzialności zależy również od tego, czy działanie było umyślne.

Naruszenie może prowadzić także do konsekwencji pracowniczych, w tym wypowiedzenia umowy, a w szczególnie poważnych i zawinionych przypadkach do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Nie jest to skutek automatyczny. Znaczenie mają waga naruszenia, zakres zagrożenia dla interesów pracodawcy, dostęp do informacji poufnych i zachowanie pracownika.

Niezależnie od zakazu konkurencji pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy i chronić informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Wolontariat nie uprawnia więc do korzystania z baz danych, dokumentów, wyników badań, kontaktów, sprzętu ani czasu pracy pracodawcy.

Jak bezpiecznie uzyskać zgodę pracodawcy na wolontariat?

Zgoda pracodawcy nie jest ustawowo wymagana dla każdego wolontariatu. Jest jednak najbezpieczniejszym rozwiązaniem, gdy planowana aktywność może mieścić się w szeroko sformułowanym zakazie. Wniosek powinien opisywać organizację i projekt na tyle dokładnie, aby pracodawca świadomie ocenił ryzyko.

1. Wskaż nazwę organizacji, państwo siedziby, jej cele i faktycznie prowadzoną działalność.
2. Opisz projekt, zakres zadań, przewidywany czas współpracy i brak wynagrodzenia.
3. Wyjaśnij, czy będziesz mieć kontakt z klientami, partnerami, danymi, badaniami lub technologią zbliżoną do działalności pracodawcy.
4. Zadeklaruj, że nie wykorzystasz informacji poufnych, sprzętu, czasu pracy ani materiałów pracodawcy.
5. Poproś o jednoznaczne pisemne potwierdzenie, że wskazana aktywność jest dozwolona i nie będzie traktowana jako naruszenie zakazu konkurencji.

Zgoda powinna pochodzić od osoby uprawnionej do reprezentowania pracodawcy. Jeżeli w praktyce zmienia zakres pisemnej umowy o zakazie konkurencji, należy zachować co najmniej formę wymaganą dla tej umowy. Wiadomość ustna jest słabsza dowodowo i może nie wystarczyć w razie sporu.

Ocena sytuacji opisanej w pytaniu

W opisanej sprawie nie można bezpiecznie przyjąć ani że wolontariat na pewno narusza zakaz, ani że jest całkowicie dozwolony. Zapis obejmujący świadczenie pracy na podstawie innego stosunku prawnego może odnosić się do porozumienia wolontariackiego. Nadal trzeba jednak wykazać, że zagraniczna organizacja faktycznie prowadzi działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.

Sama działalność w szeroko rozumianej branży medycznej nie wystarcza. Należy porównać rodzaj badań, technologie, odbiorców wyników, źródła finansowania, partnerów, obszar działania oraz konkretne zadania wolontariuszki. Jeżeli fundacja prowadzi wyłącznie badania podstawowe lub działalność dobroczynną, nie oferuje podobnych usług i nie rywalizuje o tych samych odbiorców, ryzyko może być ograniczone. Jeżeli natomiast rozwija konkurencyjne rozwiązania, współpracuje z tymi samymi podmiotami albo może korzystać z wiedzy zdobytej u pracodawcy, ryzyko istotnie rośnie.

Brak rekompensaty nie podważa zakazu obowiązującego w czasie zatrudnienia. Jeżeli dokument przewiduje również zakaz po ustaniu stosunku pracy, trzeba osobno sprawdzić okres jego obowiązywania i zasady wypłaty odszkodowania. Do czasu wyjaśnienia wątpliwości rozsądne jest wstrzymanie się z rozpoczęciem wolontariatu i uzyskanie pisemnej zgody pracodawcy odnoszącej się do konkretnego projektu oraz zakresu zadań.

Najczęstsze pytania

Czy wolontariat bez wynagrodzenia zawsze jest dozwolony?

Nie. Brak wynagrodzenia nie wyłącza zakazu konkurencji, jeżeli wolontariusz wykonuje zadania na rzecz rzeczywistego konkurenta, a aktywność mieści się w zakresie pisemnej umowy.

Czy pracodawca może zakazać każdego wolontariatu?

Co do zasady nie. Ograniczenie powinno dotyczyć działalności konkurencyjnej albo wynikać z odrębnych przepisów. Klauzula nie powinna pozbawiać pracownika prawa do każdej dodatkowej aktywności niezwiązanej z interesami pracodawcy.

Czy ustna zgoda pracodawcy wystarczy?

Ustna zgoda może być trudna do udowodnienia, a przy zmianie pisemnej umowy może nie zachować wymaganej formy. Dla bezpieczeństwa warto uzyskać zgodę na piśmie, ze wskazaniem organizacji, projektu i zakresu dozwolonych zadań.

Czy za zakaz konkurencji podczas zatrudnienia należy się odszkodowanie?

Kodeks pracy nie przewiduje obowiązkowego odszkodowania za zakaz obowiązujący w czasie trwania stosunku pracy. Strony mogą jednak dobrowolnie ustalić dodatkowe świadczenie.

Jakie odszkodowanie przysługuje po zakończeniu pracy?

Minimalne odszkodowanie wynosi 25% wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem zatrudnienia przez okres odpowiadający długości zakazu. Umowa może przewidywać kwotę wyższą i wypłatę w ratach miesięcznych.

Czy siedziba fundacji za granicą wyłącza konkurencję?

Nie. Trzeba sprawdzić rzeczywisty rynek, odbiorców, partnerów, projekty i technologie. Przy pracy zdalnej działalność zagraniczna może oddziaływać na ten sam rynek co działalność polskiego pracodawcy.

Podsumowanie

Wolontariat może wejść w zakres zakazu konkurencji, lecz nie dlatego, że każde porozumienie wolontariackie jest automatycznie działalnością konkurencyjną. Kluczowe są treść pisemnej umowy, rzeczywisty profil organizacji, zakres zadań oraz zagrożenie dla interesów pracodawcy. W opisanej sytuacji brak wynagrodzenia i zagraniczna siedziba fundacji nie usuwają ryzyka, ale mogą mieć znaczenie przy ocenie, czy organizacja rzeczywiście konkuruje z pracodawcą.

Przed rozpoczęciem współpracy należy przeanalizować cały dokument, porównać działalność obu podmiotów i uzyskać pisemne stanowisko pracodawcy. Pozwala to ograniczyć ryzyko sporu o odszkodowanie, wypowiedzenie umowy lub naruszenie obowiązku poufności.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 26¹, art. 100 § 2 pkt 4 oraz art. 101¹–101³ – aktualne informacje o Kodeksie pracy.
2. Ustawa z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie, w szczególności art. 42 i 44 – oficjalny tekst ustawy.
3. Wyrok Sądu Najwyższego, sygn. II PK 256/14 – orzeczenie Sądu Najwyższego.
4. Wyrok Sądu Najwyższego, sygn. II PK 73/15 – orzeczenie Sądu Najwyższego.
5. Wyrok Sądu Najwyższego, sygn. III PK 143/16 – orzeczenie Sądu Najwyższego.
6. Wyrok Sądu Najwyższego, sygn. II PK 224/17 – orzeczenie Sądu Najwyższego.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.