Zakaz konkurencji a zmiana pracy – kiedy obowiązuje i jakie są konsekwencje

Zakaz konkurencji w trakcie zatrudnienia i okresu wypowiedzenia

Zgodnie z art. 101¹ Kodeksu pracy pracownik może zobowiązać się w odrębnej umowie, że nie będzie prowadził działalności konkurencyjnej ani świadczył pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Umowa musi być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności. W odniesieniu do zakazu obowiązującego wyłącznie w czasie zatrudnienia przepisy nie nakazują pracodawcy wypłacania dodatkowego odszkodowania.

Stosunek pracy trwa do dnia jego rozwiązania. Dotyczy to również okresu wypowiedzenia, urlopu oraz zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Jeżeli więc pisemna klauzula obejmuje zatrudnienie u konkurenta, rozpoczęcie takiej pracy przed ustaniem dotychczasowej umowy może naruszać zakaz, nawet gdy pracownik nie wykonuje już bieżących obowiązków.

Brak umowy o zakazie konkurencji nie oznacza pełnej swobody w wykorzystywaniu informacji pracodawcy. Do końca zatrudnienia pracownik nadal powinien dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie i zachowywać poufność informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Jak ustalić, czy nowa firma jest konkurencyjna

Nie każda firma z tej samej szeroko rozumianej branży jest automatycznie konkurentem. Znaczenie mają przede wszystkim towary lub usługi oferowane przez oba podmioty, grupa klientów, rynek geograficzny, kanały sprzedaży oraz realna możliwość rywalizacji o tych samych odbiorców. Konkurencja może dotyczyć tylko części działalności przedsiębiorstw.

Trzeba następnie porównać tę rzeczywistą działalność z treścią klauzuli. Jeżeli umowa zakazuje zatrudnienia u podmiotu konkurencyjnego, samo podjęcie pracy może stanowić naruszenie, nawet bez kontaktowania się z dawnymi klientami. Jeżeli natomiast zakaz obejmuje wyłącznie pozyskiwanie klientów, wykorzystywanie danych handlowych lub obsługę określonych kontrahentów, sama praca w nowej firmie nie musi być zabroniona.

Ogólne sformułowanie odnoszące się do wszystkich podmiotów, z którymi pracodawca miał jakiekolwiek kontakty biznesowe, może być zbyt szerokie lub niejasne. Jednorazowa współpraca między firmami nie przesądza jeszcze o konkurencyjności. W razie sporu sąd bada treść całej umowy, zgodny zamiar stron, rodzaj pracy pracownika oraz faktyczny profil działalności przedsiębiorstw.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Zakaz obejmujący okres po rozwiązaniu umowy o pracę reguluje art. 101² Kodeksu pracy. Może on zostać zawarty z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Umowa powinna określać co najmniej zakres zakazu, czas jego obowiązywania oraz wysokość odszkodowania.

Także ta umowa wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności. Sam zapis, że pracownik przez rok nie może podejmować żadnych kontaktów biznesowych z kontrahentami pracodawcy, nie powinien być oceniany w oderwaniu od pozostałych postanowień. Należy sprawdzić, czy wiadomo, jakie czynności są zabronione, wobec jakich podmiotów i na jakim rynku.

Brak wskazania kwoty odszkodowania albo wpisanie świadczenia niższego od ustawowego minimum nie musi automatycznie powodować nieważności całej umowy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że wadliwe postanowienie o nieodpłatności lub zbyt niskim świadczeniu zostaje zastąpione gwarantowanym minimum wynikającym z ustawy.

Odszkodowanie za zakaz po zakończeniu pracy

Odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy za okres odpowiadający długości zakazu. Jeżeli zakaz ma trwać 12 miesięcy, podstawę ustawowego minimum stanowi wynagrodzenie otrzymane w odpowiednim 12-miesięcznym okresie przed zakończeniem zatrudnienia. Strony mogą ustalić wyższe świadczenie oraz wypłatę jednorazową albo w miesięcznych ratach.

Jeżeli pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku zapłaty, zakaz konkurencji przestaje wiązać pracownika przed upływem umówionego terminu. Nie oznacza to jednak automatycznie, że pracodawca zostaje zwolniony z długu. Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że obowiązek wypłaty należnego odszkodowania może nadal istnieć. Ocena krótkiego lub nieznacznego opóźnienia zależy od treści umowy i okoliczności konkretnej sprawy.

Co grozi za naruszenie zakazu konkurencji

Skutki zależą od tego, czy naruszenie nastąpiło w czasie zatrudnienia, czy już po jego zakończeniu. W trakcie stosunku pracy pracodawca może dochodzić naprawienia szkody na zasadach odpowiedzialności materialnej pracowników. Przy winie nieumyślnej odszkodowanie jest co do zasady ograniczone do trzymiesięcznego wynagrodzenia, natomiast przy umyślnym wyrządzeniu szkody pracownik odpowiada w pełnej wysokości. Poważne naruszenie może również uzasadniać wypowiedzenie, a w szczególnych okolicznościach rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Po ustaniu stosunku pracy nie stosuje się automatycznie limitu trzech pensji. Jeżeli umowa przewiduje karę umowną, były pracodawca może żądać jej zapłaty po wykazaniu naruszenia, bez konieczności udowadniania szkody w wysokości kary. Rażąco wygórowana kara może zostać zmniejszona przez sąd.

Jeżeli kary umownej nie zastrzeżono, były pracodawca może dochodzić odszkodowania na zasadach Kodeksu cywilnego. Powinien wtedy wykazać naruszenie umowy, szkodę, jej wysokość oraz normalny związek przyczynowy. Odpowiedzialność może obejmować zarówno rzeczywistą stratę, jak i utracone korzyści.

Jak wcześniej zakończyć lub ograniczyć zakaz

Najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest pisemne porozumienie stron, w którym pracodawca i pracownik określą datę ustania zakazu albo ograniczą jego zakres. Porozumienie powinno zostać podpisane przed rozpoczęciem pracy, która mogłaby zostać uznana za konkurencyjną.

Umowa może również od początku przewidywać możliwość wypowiedzenia, odstąpienia albo wygaśnięcia zakazu po spełnieniu precyzyjnie wskazanego warunku. Bez odpowiedniej podstawy umownej jednostronne oświadczenie jednej strony nie zawsze zakończy całą umowę i nie zawsze zwolni pracodawcę z obowiązku zapłaty odszkodowania.

Jeżeli nowa współpraca ma być wykonywana na podstawie umowy cywilnoprawnej, trzeba pamiętać, że jej rozwiązanie podlega innym zasadom niż rozwiązanie umowy o pracę. Pomocne może być omówienie, czy można wypowiedzieć umowę-zlecenie bez okresu wypowiedzenia.

Najczęściej zadawane pytania

Podsumowanie

Przed zmianą pracy trzeba rozdzielić dwa okresy: czas trwania stosunku pracy oraz czas po jego ustaniu. W pierwszym zakaz może nadal obowiązywać mimo zwolnienia z wykonywania obowiązków, a odpowiedzialność pracownika podlega zasadom Kodeksu pracy. Po zakończeniu zatrudnienia kluczowe są forma i treść odrębnej umowy, odszkodowanie, rzeczywisty zakres konkurencji oraz ewentualna kara umowna. Przy niejasnej klauzuli najbezpieczniejsze jest uzyskanie pisemnego porozumienia przed rozpoczęciem nowej pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm.
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 742/00.
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 czerwca 2005 r., sygn. akt II PK 345/04.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 2014 r., sygn. akt II PK 266/13.
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 lipca 2020 r., sygn. akt II PK 219/18.
6. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 lutego 2020 r., sygn. akt I PK 241/18.
7. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 marca 2019 r., sygn. akt II PK 311/17.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.