Czy pracownik musi zapłacić za przeterminowany towar w sklepie?

Czy pracodawca może nakazać kontrolowanie dat ważności?

Tak. Zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy pracownik powinien wykonywać pracę sumiennie i starannie, stosować się do zgodnych z prawem poleceń przełożonych, przestrzegać regulaminu pracy oraz dbać o dobro zakładu pracy i jego mienie. W sklepie spożywczym obowiązki te mogą obejmować kontrolę dat minimalnej trwałości i terminów przydatności do spożycia, rotację produktów, zgłaszanie towaru do przeceny oraz usuwanie produktów z sali sprzedaży.

Pracodawca może opisać te czynności w zakresie obowiązków, regulaminie pracy, instrukcji stanowiskowej albo bieżących poleceniach. Regulamin powinien jednak określać organizację pracy, a nie tworzyć odpowiedzialność finansową sprzeczną z Kodeksem pracy. Postanowienie nakazujące każdemu pracownikowi zapłatę za znaleziony przeterminowany produkt, bez badania winy i okoliczności, nie może zastąpić ustawowych zasad odpowiedzialności materialnej.

Znaczenie ma także organizacja pracy. Jeżeli półki kontroluje kilka osób, pracownik nie ma wystarczająco dużo czasu, towary są źle rotowane, nie ma zastępstwa podczas nieobecności albo zgłoszenia są ignorowane przez kierownika, odpowiedzialność pracownika może być wyłączona lub odpowiednio ograniczona.

Przeterminowany produkt trzeba wycofać z obrotu

Kontrola dat jest istotna również dlatego, że art. 52 ustawy o bezpieczeństwie żywności i żywienia pozwala pozostawiać w obrocie środki spożywcze oznaczone datą minimalnej trwałości albo terminem przydatności do spożycia tylko do wskazanej daty lub terminu. Po jego upływie produkt powinien zostać wycofany z sali sprzedaży.

Trzeba odróżnić oznaczenia „należy spożyć do” i „najlepiej spożyć przed”. Pierwsze dotyczy bezpieczeństwa żywności szybko psującej się, drugie przede wszystkim zachowania jej jakości. W polskim obrocie handlowym po upływie obu rodzajów dat produkt nie powinien jednak pozostawać w sprzedaży. Sprzedaż takiego towaru pracownikowi nie jest prawidłowym sposobem obejścia obowiązku wycofania go z obrotu.

Kiedy pracownik odpowiada materialnie za przeoczony towar?

Podstawą odpowiedzialności na zasadach ogólnych są art. 114–119 Kodeksu pracy. Pracodawca musi łącznie wykazać:

• konkretny obowiązek pracownika, na przykład kontrolę oznaczonego regału w określonych dniach,
• niewykonanie albo nienależyte wykonanie tego obowiązku,
• winę pracownika, choćby w postaci niedbalstwa,
• rzeczywistą stratę pracodawcy,
• normalny związek przyczynowy między zaniedbaniem a szkodą.

Nie wystarcza samo stwierdzenie, że produkt był po terminie. Pracodawca powinien ustalić, kto i kiedy miał sprawdzić dany towar, czy pracownik miał realną możliwość wykonania kontroli, czy produkt nie został dołożony później przez inną osobę oraz czy kierownik prawidłowo reagował na wcześniejsze zgłoszenia.

Zgodnie z art. 117 § 2 Kodeksu pracy pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy. Straty wynikające z niewłaściwej polityki zakupowej, zamówienia nadmiernej ilości towaru, spadku popytu, braku możliwości zwrotu do dostawcy albo wadliwej organizacji sklepu nie mogą być automatycznie przerzucane na personel.

Wyrok Sądu Najwyższego z 5 maja 1999 r., I PKN 680/98, potwierdza, że odpowiedzialność może powstać przy naruszeniu każdego obowiązku pracowniczego, a nie tylko obowiązku podstawowego. Nie zwalnia to jednak pracodawcy z wykazania wszystkich przesłanek odpowiedzialności, w tym winy, szkody i związku przyczynowego.

Ile może wynosić odszkodowanie?

Przy winie nieumyślnej pracownik odpowiada wyłącznie za rzeczywistą stratę, a nie za dowolnie ustaloną cenę produktu ani spodziewany zysk ze sprzedaży. Wartość szkody powinna uwzględniać rzeczywiste zmniejszenie majątku pracodawcy, w tym możliwość zwrotu towaru dostawcy, uzyskania rekompensaty, wykorzystania produktu w inny zgodny z prawem sposób albo jego pozostałą wartość.

Odszkodowanie nie może przekroczyć kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Pełna odpowiedzialność na podstawie art. 122 Kodeksu pracy powstaje dopiero wtedy, gdy pracodawca udowodni umyślne wyrządzenie szkody.

Jeżeli do szkody przyczyniło się kilka osób, każdy odpowiada stosownie do stopnia winy i przyczynienia się. Nie można bez indywidualnych ustaleń podzielić wartości wszystkich przeterminowanych produktów między cały zespół tylko dlatego, że pracownicy pracowali na tej samej zmianie.

Czy wyznaczenie półek oznacza odpowiedzialność za mienie powierzone?

Nie zawsze. Samo przypisanie pracownikowi określonego regału albo alejki nie oznacza jeszcze prawidłowego powierzenia mienia z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się w rozumieniu art. 124 Kodeksu pracy. Taki szczególny reżim wymaga rzeczywistego powierzenia mienia oraz zapewnienia pracownikowi warunków umożliwiających sprawowanie nad nim pieczy i rozliczenie się.

Wspólna odpowiedzialność materialna kilku pracowników za powierzone mienie wymaga pisemnej umowy zawartej pod rygorem nieważności i prawidłowej inwentaryzacji. Nawet wtedy pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, na przykład wskutek dostępu wielu nieuprawnionych osób albo wadliwej organizacji pracy.

Zobacz również: analiza umowy o pracę – co sprawdzić przed podpisaniem.

Czy pracodawca może potrącić wartość towaru z pensji?

Nie może zrobić tego samodzielnie tylko na podstawie protokołu, regulaminu albo decyzji kierownika. Zgodnie z art. 91 Kodeksu pracy należności inne niż ustawowo wymienione potrącenia mogą być potrącane z wynagrodzenia wyłącznie za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie. Zgoda powinna dotyczyć konkretnej, już istniejącej należności i określonej kwoty. Ogólna zgoda podpisana przy zatrudnieniu na potrącanie przyszłych szkód jest niewystarczająca.

Jeżeli pracownik nie zgadza się z odpowiedzialnością albo wysokością szkody, pracodawca może dochodzić roszczenia przed sądem pracy. Pracownik może też zawrzeć ugodę, ale decyzja powinna być świadoma i dobrowolna. Nakaz wpłacenia pieniędzy do kasy sklepu nie omija przepisów o odpowiedzialności materialnej i ochronie wynagrodzenia.

Za naruszenie organizacji i porządku pracy pracodawca może, po zachowaniu procedury, zastosować upomnienie albo naganę. Kara pieniężna z art. 108 § 2 Kodeksu pracy jest przewidziana tylko dla ściśle wymienionych naruszeń, takich jak określone naruszenia BHP, nieusprawiedliwione opuszczenie pracy czy alkohol w pracy. Nie jest ogólną karą za przeoczenie terminu na produkcie.

Czy pracownik musi kupić przeterminowany towar?

Nie. Pracodawca nie może narzucić pracownikowi zawarcia umowy sprzedaży jako automatycznej sankcji za przeoczenie daty. Dobrowolny zakup produktu przed upływem daty, na zwykłych zasadach obowiązujących klientów lub personel, jest czymś innym niż przymusowe obciążenie pracownika stratą.

Jeżeli produkt jest już po dacie dopuszczalnego obrotu, powinien zostać wycofany zgodnie z procedurą sklepu. Wymuszanie jego zakupu nie tylko nie zastępuje ustalenia odpowiedzialności materialnej, ale może też kolidować z przepisami dotyczącymi obrotu żywnością.

Co zrobić po bezprawnym potrąceniu lub żądaniu zapłaty?

1. Poproś o pisemną informację, za jaki produkt i na jakiej podstawie naliczono kwotę.
2. Zachowaj dowody wykonania obowiązków: wiadomości do kierownika, raporty, zdjęcia, grafiki zmian i listy kontroli.
3. Złóż pisemny sprzeciw wobec nieuzgodnionego potrącenia i zażądaj wypłaty brakującej części wynagrodzenia.
4. Nie podpisuj dokumentu, którego treści nie rozumiesz albo który zawiera zgodę na nieokreślone przyszłe potrącenia.
5. W razie sporu możesz zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy albo wystąpić z roszczeniem do sądu pracy.

Najczęściej zadawane pytania

Czy regulamin może nakazać pracownikowi zapłatę za każdy przeterminowany produkt?

Nie. Regulamin może organizować kontrolę towaru, ale nie może wyłączyć ustawowych przesłanek odpowiedzialności materialnej ani wprowadzić automatycznej zapłaty bez ustalenia winy, szkody i związku przyczynowego.

Czy podpis na liście kontroli przesądza o odpowiedzialności?

Nie zawsze. Jest ważnym dowodem, ale pracodawca nadal musi wykazać, że pracownik rzeczywiście naruszył obowiązek, działał zawinionie i spowodował konkretną stratę.

Czy pracodawca może potrącić kwotę bez zgody, gdy ma nagranie z monitoringu?

Samo nagranie nie daje prawa do dowolnego potrącenia. Może być dowodem w sporze, ale potrącenie takiej należności z wynagrodzenia wymaga pisemnej zgody pracownika albo podstawy wynikającej z postępowania egzekucyjnego.

Czy pracownik odpowiada ceną detaliczną produktu?

Przy winie nieumyślnej odpowiedzialność obejmuje rzeczywistą stratę, a nie automatycznie cenę z półki ani utracony zysk. Sposób wyliczenia zależy od kosztu towaru, możliwości zwrotu, rekompensaty i innych okoliczności.

Czy można ukarać pracownika naganą i jednocześnie dochodzić odszkodowania?

Tak, ponieważ odpowiedzialność porządkowa i materialna mają inne cele. Każda z nich wymaga jednak spełnienia własnych warunków, a kara porządkowa musi zostać nałożona zgodnie z procedurą Kodeksu pracy.

Podsumowanie

Pracodawca ma prawo zorganizować system kontroli dat produktów i rozliczać pracowników z wykonywania powierzonych czynności. Nie może jednak przerzucać na nich zwykłego ryzyka handlowego ani stosować zasady „znaleziono towar po terminie, więc pracownik płaci”.

Odpowiedzialność finansowa wymaga indywidualnego wykazania naruszenia obowiązków, winy, rzeczywistej szkody i związku przyczynowego. Zakup towaru przez pracownika musi być dobrowolny, a potrącenie z pensji co do zasady wymaga pisemnej zgody dotyczącej konkretnej należności.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności art. 9, 18, 91, 100, 104, 108 oraz 114–125 – tekst aktu w ISAP.
2. Ustawa z dnia 25 sierpnia 2006 r. o bezpieczeństwie żywności i żywienia, w szczególności art. 52 – tekst jednolity.
3. Państwowa Inspekcja Pracy, „Odpowiedzialność materialna pracownika” – poradnik PIP.
4. Główny Inspektorat Sanitarny, „Najlepiej spożyć przed, należy spożyć do – co to oznacza i do kiedy produkt może znajdować się w obrocie?” – wyjaśnienia GIS.
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 1999 r., I PKN 680/98, OSNP 2000 nr 13, poz. 513.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.